Existe uma realidade no mundo corporativo de que muitas pessoas não se dão conta: o nosso maior inimigo na progressão de carreira somos nós mesmos. Em um mundo profissional cada vez mais competitivo e exigente, não é raro observar profissionais promissores que, subitamente, perdem tração ou se desviam de seus potenciais.

O maior risco à trajetória de sucesso não está nas habilidades técnicas, mas nas falhas comportamentais, incluindo a capacidade de se relacionar com o outro. Algo que chamamos de sabotadores de carreira. Padrões que vão além de simples hábitos e têm impacto direto na percepção de liderança, na confiança de equipes e na capacidade de crescimento sustentável.

Um estudo da escola de negócios Kellogg, que faz parte da Northwestern, identificou padrões recorrentes em profissionais de alto potencial que não alcançam o nível esperado em suas carreiras. Entre os principais derailers ou descarrilhadores estão questões interpessoais, como arrogância, insensibilidade ao feedback e dificuldade em construir equipes confiáveis. Comportamentos que corroem a confiança e reduzem a capacidade de engajar pessoas, motores de qualquer liderança efetiva.

A mesma linha de evidências indica que não cumprir de forma consistente aquilo que se promete, seja um prazo, um resultado ou um compromisso de liderança, é um dos sabotadores mais simples e, ao mesmo tempo, mais destrutivos para uma carreira. Prometer sem cumprir cria um acúmulo de perda de confiança, que pode levar a estagnação ou até o retrocesso de trajetórias promissoras.

Quando o chefe passa a perna num colaborador talentoso

Além dos sabotadores comportamentais clássicos, pesquisas recentes da Harvard Business School identificaram um fenômeno ainda mais sombrio: a sabotagem top-down (managerial sabotage). São situações em que líderes, minam 0 desempenho OU as desenvolvimento de subordinados talentosos. intencionalmente, oportunidades de

O estudo do Digital Data Design Institute, de Harvard, sugere que cerca de 30% dos executivos já observaram esse tipo de sabotagem em suas organizações. Além disso, mais de 70% relataram tê-la vivenciado ao longo de suas carreiras. Essa conduta, muitas vezes, nasce do medo que o gestor dessas pessoas tem de perder poder, de ser superado ou de constatar que o subordinado é mais capaz.

Esse comportamento não é apenas injusto. Ele afeta diretamente o engajamento de talentos, a cultura organizacional e a capacidade de desenvolver sucessores qualificados. Organizações que permitem que esse tipo de sabotagem persista tendem a criar culturas de competição destrutivas. E, nelas, colaboradores talentosos se sentem menos seguros para se desenvolver ou expor vulnerabilidades, limitando sua capacidade de contribuição efetiva.

Outro aspecto estudado é o impacto das lacunas de percepção emocionais e cognitivas na liderança. Mesmo líderes com altos niveis de desempenho técnico podem incorporar padrões que abafam carreiras promissoras. A psicología organizacional tem registrado que lideranças que não conseguem integrar feedback, demonstrar empatia ou adaptar seu estilo às necessidades da equipe enfrentam maior risco de autocorrupção. Isso sugere que as competências sociais e emocionais são incontornáveis para evitar que comportamentos sabotadores deteriorem carreiras.

Dá para reverter

A boa notícia é que sabotar a própria carreira não é destino inevitável. A consciência dos pontos de risco, como a tendência à arrogância, a incapacidade de ouvir ou a relutância em delegar, é um primeiro passo importante. Intervenções como feedback 360 graus, coaching de liderança, rotinas de revisão comportamental e desenvolvimento contínuo de competências interpessoais são estratégias que têm se mostrado eficazes para mitigar esses comportamentos. Essa iniciativa também fortalece trajetórias de liderança bem-sucedidas.

Para líderes e profissionais que almejam crescimento vertical nas organizações, a mensagem é clara: o maior inimigo da carreira, muitas vezes, está nos hábitos não reconhecidos, nas relações mal-geridas e nas dinâmicas de poder não explicitadas. A carreira sustentável, em qualquer nivel, exige não apenas competência técnica e resultados de negócio, mas autoconsciência, confiança construída, clareza de propósito e relacionamentos saudáveis.

Do que eu já observei e tenho pesquisado, noto que existem diversos comportamentos sabotadores de carreira. Mas, para esse artigo, selecionei os cinco que vejo com muita frequência. Veja a seguir.

1. Resistência a feedback e dificuldade de reconhecer erros

Executivos que não conseguem ouvir, ajustar o rumo ou aprender com falhas criam ambientes em que as pessoas deixam de compartilhar informações críticas. Isso reduz a qualidade das decisões e isola a liderança.

2. Arrogância sutil ou autoconfiança excessiva

Presente em muitos líderes de alta performance, ela se manifesta como certeza permanente, desconsideração de diferentes perspectivas e dificuldade em admitir limitações. No longo prazo, isso afasta talentos e reduz a capacidade de colaboração na equipe.

3. Incapacidade de delegar e excesso de centralização

São líderes que tentam controlar todos os detalhes, limitam o crescimento da equipe e sinalizam desconfiança. A performance pode até se manter no curto prazo, mas a reputação como gestor se deteriora.

4. Baixa inteligência relacional

Inclui dificuldade de criar alianças, escuta seletiva, pouca empatía e postura defensiva em situações de conflito. Comportamentos que prejudicam a influência, a reputação política e a capacidade de navegar em ambientes complexos.

5. Falta de coerência entre discurso e prática

Executivos que dizem uma coisa e fazem outra perdem credibilidade rapidamente. Essa falta de consistência destroi a confiança e se torna um dos maiores fatores de estagnação em cargos de liderança.

Uma sugestão para essa virada de ano é pensar nos potenciais comportamentos que temos no dia a dia e que podem estar sabotando nossas carreiras. É importante entender que profissionais que chegam longe não são apenas competentes. Eles conseguem enxergar e administrar seus próprios sabotadores com a mesma seriedade com que administram budgets, pessoas e estratégias.

A longevidade de uma carreira depende tanto da entrega de resultados quanto da capacidade de evoluir comportamentos ao longo do caminho.